インターンシップが受け入れられる社会

労働委員会は，上記労働組合法7条の不当労働行為の是正のための救済のほか，賃上げの要求とか，時短の要求などから生じるストライキなどの争議行為をともなった経済的な労使間の紛争（これを「利益紛争」といいます）を処理する機関で，「あっせん｣，「調停｣，「仲裁｣という調整手続きに従って，その解決にあたっています。裁判所の判断裁判所の判断は，労使の社会的実体を前提に，訴訟事件の具体的な事実関係について，労働立法をどのように解釈し，適用すべきかを明らかにしたものであり，行政も立法も裁判所の判断に従わなければならない拘束力をもった尊重すべきルールです。
その意味で，裁判所の判断を抜きにして，労働法を勉強することはできないといえるでしょう。裁判所の判断は，その後の同様の訴訟事件において，これを裁判する裁判所により先例として参考にされます。
そして，先例として参考にされた判断のなかでも，後の裁判で何度もその判断が繰り返し支持されるに至ったものを「判例」と呼んでいます（判例はひとくちに「労働判例」と呼ばれています)。とりわけ最高裁判所の判断は，先例として同様の訴訟事件について，最高裁判所自身および下級審（高等裁判所，地方裁判所，簡易裁判所）を事実上拘束し（裁判法4条)，一般に判例とされます。
ところで，裁判所の判断は(判例に限らず)，労使の社会的実態を前提になされるものですから，その考え方を読み取るには，日本的雇用慣行がどのようなものであるのか把握するとともに，今後の雇用システムの変化に注目していく必要があるといえます。労働委員会命令労働委員会命令は，裁判所のように司法判断を行うものではなく，労働組合法上の基本的ルール（企業が労働組合を対等な交渉相手として尊重し，誠実な団体交渉を行うべきであるというルール（1条1項)）に反する不当労働行為（7条）の救済命令（企業に対して，将来の労使関係の正常化・安定化に照らして，必要かつ相当な是正措置を取るように命じる行政処分です）のことで，裁判所を拘束するものではありませんが（Ｄタクシー事件･最大判昭52.2.23民集31巻1号93頁により，裁判所は，企業からの救済命令の取消訴訟において，労働委員会の裁量権による救済命令は尊重されるとされています),正常でかつ安定した労使関係を維持するためのルールとして重要な役割を果たしているものです。
救済命令の内容については，労働委員会に広範な裁量権が与えられていますが，無制限というものではなく，基本的には「正常な集団的労使関係秩序の迅速な回復，確保を図る」ものでなければならず，しかも「不当労働行為による被害の救済としての性質を」もつものでなければならない，とされており（Ｄタクシー事件・最大判昭52.2.23民集31巻1号93頁)，その代表的な救済命令には，次のようなものがあります。原職復帰不当労働行為による不利益取扱い前の地位・所属・職務への復帰を命じる救済です。

バックペイ不当労働行為による不利益取扱いがなされなければ，得られたであろう賃金相当額の支払いを命じる救済です。ポスト・ノーテイス不当労働行為による不利益取扱いを，以後は行わない旨を述べた文書の掲示を命じる救済です。
具体的作為・不作為命令｢○○○について△△△しなければならない｣，「○○○について△△△してはならない」といった具体的作為・不作為を命じる救済です。国際労働法のグループ労働法を形成する第4のグループとしては，国際的レベルで設定されたILO(国際労働機関)条約と勧告により形成された国際労働基準のルールをあげることができます。
ILO条約ILO条約は，批准国に対する国際的義務の創設を意図する国際労働基準であり，最近わが国では，「家庭責任を有する男女労働者の機会及び待遇の均等に関する条約」（第156号）が批准されましたが（平成8年6月9日より効力発生)，労使の国際化する環境にあって，その重要性は高いものとなっています。 ILO勧告ILO勧告は，批准国に対して国際的義務の創設を意図するものではなく，政府に一定の行動指針を提示するにとどまるもので，ILO条約に比べその効力は劣るものの，その内容は国際水準による指導であり，その重要性はILO条約とかわりのないものといえるでしょう。
採用の自由と採用拒否採用は企業の自由か他人の労務の利用を目的とする契約，すなわち労務を提供する契約には，労務の結果たる仕事の完成を目的とする「請負契約」（民法632条)や一定の事務処理を相手方の自由な判断に信頼してゆだねることを目的とする「委任契約」（民法643条）がありますが，労働契約とは，労務の利用それ自体を目的とする契約で，その内容は，「社員が労務の提供を約し，企業がこれに対して賃金を支払うことを約束する双務有償契約のことです（民法623条)。かかる労働契約の締結は，財産権の行使，営業の自由その他広く経済活動の一環としてする契約締結の自由にもとづき，どのような基準で，どのような者と，いかなる条件で締結するかについて，法律その他による特別の制限がない限り，原則として自由にこれを決定することができます（Ｍｂ樹脂事件・最大判昭48）。
12.12民集27巻11号1536頁)。これを企業の採用の自由と呼んでいます。
したがって，労働契約は「働きます｣，「採用します」という当事者の意志の合致により成立するもので（電話であってもよく書面による制限や届出などの手続上の制限はありません)，求職者がいくら特定企業への就職を希望しても，企業としてはその者の採用を強制されることはありませんし，企業としては，知識，学歴，年齢，経験，健康などといった採用基準を自由に組み合わせて採用するのも自由であり，まったくそのような採用基準をたてることなく面接だけで採用してもよいということになります。しかし年功的終身雇用システムをとるわが国の企業としては，いったん採用してしまえばなかなか解雇することができませんので，どうしても慎重にならざるを得なくなります。
そこで，労働立法は，採用に関する企業の判断と決定について介入することを差しひかえてきたわけです。現在では，男女雇用機会均等法，障害者の雇用の促進等に関する法律がその法的規制を行っています（均等法7条，障害雇用法10条,14条1項，障害雇用令2条)が，いずれもその雇入れを強制するものではありません。
思想信条を理由とする採用拒否は企業の採用の自由の最も根本的な部分は，いかなる者をどのような基準で採用するかを決定する自由であるといえます。しかし無制限に自由ということはなく，論理的には公序良俗(民法90条)からの制約に服するものであるといえますが，現在の労働立法では，採用にあたって公募すら義務づけられておらず，しかも採用の基準や判断についてはなんらの合理性をも要求していない状況に鑑みれば，現段階ではこの部分の企業の自由に相当の裁量性が認められるといわざるを得ないでしょう。

このことを明らかにしたのがＭｂ樹脂事件の最高裁判例です。

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